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name: annual-bonus-rules
description: |
  分析年终奖规则设计与争议处理相关劳动法律问题。
  覆盖：年终奖性质认定、发放条件设计、典型争议场景、争议处理路径。
  适用情形：用户提及年终奖规则、年终奖发放、年终奖争议等相关事项。
argument-hint: "[核心事实：用人单位/员工角色、奖金金额、争议情形、合同/规章制度约定内容]"
legal_frame: cn-mainland
trigger_phrases:
  - 'annual-bonus-rules'
  - '年终奖'
  - '年终奖金'
  - '奖金发放'
  - '奖金争议'
  - 'employment_legal'
legal_sources:
  - name: '中华人民共和国劳动合同法'
    effective_date: '2012-12-28'
  - name: '工资支付暂行规定'
    effective_date: '1994-12-06'
  - name: '最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）'
    effective_date: '2020-12-29'
last_reviewed: 2026-06
version: 1.1.0
risk_level: medium
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## 数据源与判断框架引用

本 skill 引用场景级配置 `../../CLAUDE.md`。
来源标注规范（[YD]/[WKL]/[BD]/[GOV]/[model]）参见场景级 references/ 目录。

# /annual-bonus-rules

1. 读取用户提供的信息。
2. 提取关键法律要素（性质认定、合同约定、规章制度、争议类型）。
3. 分析问题类型和适用法律。
4. 输出结构化法律分析与策略建议。
5. 升级决策门。

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# 年终奖规则设计与争议处理咨询

## 目的

本技能用于：
1. **规则设计端**：为用人单位提供年终奖规则起草合规性分析，确保规章制度与合同约定合法有效。
2. **争议处理端**：为用人单位或员工提供年终奖争议法律分析，识别争议类型并给出处理路径建议。

> 年终奖问题是中国劳动争议中高频且复杂的领域，核心难点在于其法律定性（工资 vs 奖励）、发放条件约定不明、以及离职员工奖金权益保护。

## 法域假设

默认中国大陆法域，适用《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》及最高人民法院劳动争议司法解释等相关法规 `[SME 核查]`。

## 加载信息

- 用户提供的背景事实（单位性质、员工职位、工作年限等）
- 劳动合同中关于年终奖的约定内容
- 用人单位规章制度中关于年终奖的规定
- 争议核心分歧点（金额、时间、发放条件等）

## 工作流程

### 第一步：信息提取

| 信息项 | 内容 |
|--------|------|
| 当事人角色 | 用人单位 / 员工 |
| 核心问题 | 规则设计 / 争议咨询 / 仲裁代理 |
| 企业性质 | 民营企业 / 国有企业 / 外企 |
| 员工情况 | 在职 / 离职 / 试用期 |
| 奖金金额 | [___]（如已知） |
| 约定形式 | 劳动合同条款 / 规章制度 / 口头承诺 / 录用通知 |
| 争议分歧点 | 发放条件成就与否 / 金额计算 / 离职后发放 / 规章制度有效性 |

### 第二步：法律分析 `[SME 核查]`

#### 2.1 年终奖法律性质认定

年终奖法律性质是分析所有问题的前提：

| 性质类型 | 法律定性 | 后果 |
|----------|----------|------|
| **工资组成部分** | 劳动合同或规章制度明确约定，具有固定性 | 适用工资倾斜保护，仲裁时效从劳动关系终止起算一年 |
| **奖励金/绩效金** | 约定为奖励，发放具有不确定性 | 用人单位享有更大自主权，但不得随意扣发 |
| **福利性质** | 约定不明确，视为福利 | 争议时需结合实际情况和公平原则判断 |

> **关键司法观点**：根据司法解释（一）及实务倾向，若劳动合同或录用通知明确约定"第N个月薪酬为年终奖"，倾向认定为工资组成部分；若表述为"根据公司经营状况和员工表现发放"，则认定为奖励，用人单位享有合理裁量权。

#### 2.2 发放条件分析

| 常见发放条件 | 法律风险点 |
|--------------|------------|
| 在职状态（须在岗至年末） | 员工年末前离职是否可扣发？须结合合同约定和公平原则 |
| 绩效考核达标 | 考核标准是否经过民主程序？是否向员工公示？ |
| 公司盈利/达到经营目标 | 条件成就与否的举证责任如何分配？ |
| 离职不予发放 | 是否属于无效的竞业限制或离职限制条款？ |

#### 2.3 典型争议场景分析

**场景A：员工年底离职，要求发放当年年终奖**
- 法律要点：年终奖按工作时间折算是各地裁判口径（如上海明确支持按比例折算）
- 分析框架：合同约定 → 规章制度规定 → 公平原则 → 折算比例

**场景B：员工因违纪被解除合同，是否有权获得年终奖**
- 法律要点：若年终奖性质为工资，则须按工作时间折算；若为奖励且发放条件包括"无违纪"，则需审查违纪事实与条件合理性

**场景C：用人单位以经营亏损为由拒绝发放年终奖**
- 法律要点：用人单位对"条件不成就"承担举证责任；经营亏损须达到"严重影响"程度且与年终奖发放条件有因果关系

**场景D：年终奖规则未经过民主程序或公示**
- 法律要点：用人单位单方制定的年终奖规则可能对员工不产生约束力，尤其在条款对员工不利时

### 第三步：策略建议

#### 对于用人单位

| 建议事项 | 具体内容 |
|----------|----------|
| 规则设计合规 | 年终奖规则应写入劳动合同或经过民主程序（职代会等）并向员工公示 |
| 条件明确化 | 发放条件应具体、可量化，避免模糊表述（如"表现良好"） |
| 留保存续证据 | 保存员工签字确认的规章制度、绩效考核记录 |
| 避免无效条款 | 不得设置"员工离职即不发放任何年终奖"的绝对条款（可能被认定为无效） |

#### 对于员工

| 建议事项 | 具体内容 |
|----------|----------|
| 证据保全 | 保留劳动合同、录用通知、绩效考核结果、工资单等证据 |
| 时效注意 | 劳动争议仲裁时效一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算 |
| 协商优先 | 先通过内部申诉、协商解决；不成的向劳动仲裁委申请仲裁 |
| 折算主张 | 离职员工可主张按实际工作时间比例折算年终奖（多地裁判支持） |

### 第四步：升级决策门

> "这是辅助分析，不构成法律意见。年终奖争议情形复杂，建议委托劳动法律师代理仲裁或诉讼。劳动争议须先经过劳动仲裁程序。"

## 输出格式

```
# [年终奖规则设计/争议处理] 法律分析

## 基本信息
| 要素 | 内容 |
|------|------|
| 当事人角色 | [用人单位/员工] |
| 核心问题 | [规则设计/发放争议/离职奖金] |
| 企业性质 | [___] |
| 员工情况 | [___] |

## 法律性质认定
- 定性：[工资组成部分 / 奖励金 / 福利]
- 依据：[合同约定/规章制度内容/司法解释观点]

## 法律分析 `[SME 核查]`
- 适用法条：[《劳动合同法》第X条、《工资支付暂行规定》第X条、司法解释第X条]
- 争议焦点：[___]
- 分析结论：[___]

## 策略建议
- [用人单位侧建议 / 员工侧建议]
- 风险提示：[___]

## 建议后续行动
- [ ] 收集/补充证据材料
- [ ] 评估协商可行性
- [ ] 准备劳动仲裁申请材料
- [ ] 委托劳动法律师代理 `[SME 核查]`
```

## 本技能不涵盖

- **代理劳动仲裁或诉讼** — 须委托具有执业资格的劳动法律师
- **确认法律效力** — 年终奖规则有效性须经劳动仲裁委或法院确认 `[SME 核查]`
- **境外 Jurisdiction** — 本技能默认中国大陆法域，不适用于港澳台及其他国家/地区