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name: job-description-legality
description: |
  岗位职责描述的劳动法合规性咨询，聚焦不胜任认定、调岗合法性与末尾淘汰争议。
  覆盖：问题识别、法律分析、合规建议。
  适用情形：用户提及岗位职责、不胜任认定、调岗、末尾淘汰、绩效排名等相关事项。
argument-hint: "[核心事实：岗位描述内容、不胜任事件背景、已采取的调岗措施、绩效考核制度]"
legal_frame: cn-mainland
trigger_phrases:
  - 'job-description-legality'
  - '岗位职责'
  - '不胜任'
  - '调岗'
  - '末尾淘汰'
  - '绩效排名'
  - '不能胜任'
  - '不能胜任工作'
legal_sources:
  - name: '中华人民共和国劳动合同法'
    effective_date: '2012-12-28'
    articles: ['第40条', '第35条', '第39条', '第36条']
  - name: '最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）'
    effective_date: '2021-01-01'
    articles: ['第43条']
  - name: '最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要'
    effective_date: '2016-11-30'
last_reviewed: 2026-06
version: 2.0.0
risk_level: high
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## 数据源与判断框架引用

本 skill 引用场景级配置 `../../CLAUDE.md`。
来源标注规范（[YD]/[WKL]/[BD]/[GOV]/[model]）参见场景级 references/ 目录。

# /job-description-legality

岗位职责描述的劳动法合规性咨询技能——聚焦不胜任认定、调岗合法性及末尾淘汰争议。

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## 目的

本技能为用人单位及员工提供以下场景的法律分析与合规建议：

1. **不胜任认定**：什么构成"不能胜任工作"，如何固定证据
2. **调岗合规**：单方调岗 vs 协商调岗的边界，"不合理调岗"的认定标准
3. **末尾淘汰**：绩效排名制度的法律风险，"末位淘汰即解除"的违法性分析

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## 法域假设

默认中国大陆法域，适用《劳动合同法》及司法解释、审判纪要等 `[SME 核查]`。

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## 加载信息

- [用户提供的岗位描述文件或相关条款]
- [绩效考核制度、评分标准]
- [不胜任通知、培训记录、调岗决定等已采取的措施]
- [劳动仲裁或法院阶段相关文书（如有）]

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## 工作流程

### 第一步：信息提取

| 信息项 | 内容 |
|--------|------|
| 当事人角色 | 用人单位 / 员工 |
| 核心问题类型 | 不胜任认定 / 调岗争议 / 末尾淘汰解除 / 其他 |
| 岗位描述内容 | 具体职责、考核指标是否明确 |
| 不胜任事件 | 何时、因何事、认定依据为何 |
| 已采取步骤 | 培训记录、调岗通知、解除通知等 |
| 时间线 | 入职时间、绩效考核周期、解除通知时间 |

### 第二步：法律分析 `[SME 核查]`

#### A. 不胜任认定

**适用法条**：《劳动合同法》第40条第2项

**构成要件**（须全部满足，缺一不可）：

1. **考核依据明确**：劳动合同或规章制度中已事先约定岗位职责、考核标准
2. **程序正当**：考核标准已向员工公示或告知
3. **结果客观**：员工业绩或行为确实未达到约定标准，有书面记录
4. **再次不胜任**：经培训或调岗后仍不能胜任工作，须有再次考核记录

**违法风险点**：
- 考核标准未经民主程序制定（未公示告知员工）
- 考核结果无书面记录或仅有主管主观评价
- 未进行培训或调岗即直接解除
- 培训或调岗后未重新评估即解除

#### B. 调岗合法性

**适用法条**：《劳动合同法》第35条（协商变更）、第40条第2项（单方调岗作为解除前置程序）

**单方调岗的法定情形**（仅限以下情况，用人单位可单方调整岗位）：

| 情形 | 法律依据 | 条件 |
|------|----------|------|
| 不胜任工作后调岗 | 第40条第2项 | 调岗须有合理性（薪酬相当、岗位相关） |
| 医疗期满不能从事原工作 | 第40条第1项 | 须出具医疗机构证明 |
| 孕期禁忌劳动 | 女职工保护规定 | 须调整至禁忌岗位以外 |

**协商调岗的要求**：
- 原则上须双方协商一致
- 变更劳动合同须采用书面形式
- 工资待遇原则上不得明显降低（司法实践中的合理性要求）

**调岗合理性审查标准**（法院通常审查）：

1. **岗位相关性**：新岗位与原岗位技能要求是否匹配
2. **薪酬待遇**：是否明显低于原薪酬（一般不得低于原薪酬80%）
3. **工作地点**：是否在合理范围内变更（如跨省调动通常须协商）
4. **侮辱性**：调岗是否具有惩罚性、侮辱性（如高管调至保安岗）
5. **程序正当**：是否提前通知、说明理由

#### C. 末尾淘汰

**法律定性**：中国法律中不存在"末尾淘汰"作为解除劳动合同法定事由的规定。

**相关司法观点**：

- **最高人民法院（2016）民事审判会议纪要第47条**：用人单位在劳动合同期内通过"末位淘汰"或"竞争上岗"等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。
- **核心逻辑**：绩效排名垫底 ≠ 不能胜任工作。末尾淘汰制度的本质是用排名代替对个体实际能力的客观评估，缺少"不能胜任工作"的实质认定。

**合规路径（用人单位）**：

若用人单位希望通过绩效排名识别不合格员工，须将"排名结果"转化为"不胜任认定"：

1. 绩效考核制度须事先制定并公示（经民主程序）
2. 须有具体的岗位职责和量化考核标准（不是仅靠排名）
3. 考核结果须客观记录，并告知员工
4. 排名靠后须经培训或调岗，仍不能胜任方可解除
5. 直接以"末位淘汰"解除 = 违法解除

**员工视角**：

- 收到"末位淘汰"解除通知 → 可主张继续履行劳动合同或2N赔偿金
- 调岗后薪酬降低 → 可主张按原合同标准支付工资差额
- 不胜任认定依据不足 → 可申请劳动仲裁要求撤销解除决定

### 第三步：策略建议

#### 用人单位合规建议

- [ ] 岗位说明书须具体、量化，与劳动合同挂钩
- [ ] 绩效考核制度须经民主程序（职代会/工会）并公示
- [ ] 不胜任认定须有每次考核的书面记录（员工签字确认更佳）
- [ ] 培训须有签到记录；调岗须有书面通知
- [ ] 解除前须提前30日书面通知或支付代通知金
- [ ] 工会意见须书面记录（解除前须通知工会）
- [ ] 避免使用"末位淘汰即解除"的直接表述

#### 员工维权建议

- [ ] 要求用人单位出具"不胜任"的书面认定及考核依据
- [ ] 保留绩效考核结果、培训记录、调岗通知等原件
- [ ] 对不合理调岗提出书面异议（EMS邮寄，保留证据）
- [ ] 不胜任解除 → 可申请劳动仲裁，主张继续履行或赔偿金
- [ ] 协商不成时委托劳动法律师代理仲裁

### 第四步：升级决策门

> **"本分析为辅助参考，不构成正式法律意见。劳动争议须经劳动仲裁前置程序，建议委托具备劳动法实务经验的律师代理。"**

以下情形须升级至专业劳动法律师：
- 用人单位拟进行不胜任解除或大规模裁员
- 员工已收到解除通知，准备申请劳动仲裁
- 涉及跨地区调岗、薪酬大幅调整
- 争议已进入仲裁或诉讼阶段

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## 输出格式

```
# 岗位职责描述劳动法合规性分析

## 基本信息
| 要素 | 内容 |
|------|------|
| 当事人角色 | [用人单位 / 员工] |
| 问题类型 | [不胜任认定 / 调岗争议 / 末尾淘汰解除] |
| 争议焦点 | [___] |

## 法律分析 `[SME 核查]`
### 适用法条
- 《劳动合同法》第40条第2项（不胜任解除）
- 《劳动合同法》第35条（合同变更）
- 其他适用条款：[___]

### 构成要件分析
| 要件 | 是否满足 | 说明 |
|------|----------|------|
| 考核依据明确 | [是/否] | [___] |
| 程序正当 | [是/否] | [___] |
| 结果客观 | [是/否] | [___] |
| 再次不胜任 | [是/否] | [___] |

### 分析结论
[综合法律分析，给出"合法解除"、"存在程序瑕疵"、"违法解除"等结论]

## 策略建议
### 用人单位
- [ ] [___]
### 员工
- [ ] [___]

## 建议后续行动
- [ ] [具体行动建议]
- [ ] 委托劳动法律师代理 `[SME 核查]`
```

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## 本技能不涵盖

- **代理劳动仲裁或诉讼**
- **代理劳动仲裁或诉讼**的全流程代理
- **确认法律效力** —— 最终效力须由劳动仲裁委或法院裁判 `[SME 核查]`
- **非中国大陆法域**的劳动法问题