---
name: jtbd-canvas
description: JTBD-канва для B2B продуктов — functional, emotional, social jobs отдельно для buyer и end-user
---
# Jobs-to-be-Done Canvas

> **Категория:** Discovery  ·  **Slug:** `jtbd-canvas`

## Когда использовать

- Когда хочешь копнуть глубже «feature requests» и найти underlying motivation.
- При formulating product vision и messaging — JTBD даёт язык для маркетинга и sales.
- Когда нужно объяснить, почему customers выбирают продукт.
- При анализе churn — какую работу продукт перестал выполнять?

## Вход

| Поле | Обязательно | Описание |
|------|:-----------:|----------|
| Целевая роль | ✅ | Buyer / end-user — отдельная канва на роль |
| Транскрипты / заметки интервью | ✅ | Минимум 5 интервью на роль |
| Существующие customer data | ⬚ | Support tickets, NPS, reviews |
| Контекст категории | ✅ | Какое альтернативное решение они используют |

## Источники данных

1. Дословные цитаты из `$user-interview-script` — главный источник.
2. Support tickets — раскрывают функциональные jobs пользователей.
3. NPS feedback — всплывают эмоциональные/социальные jobs.
4. Отзывы о конкурентах (G2, Capterra) — что другие пользователи пытаются выполнить.

### Связь с другими скилами

| Скил | Что берём | Когда вызывать |
|------|-----------|----------------|
| `user-interview-script` | Дословные цитаты → jobs | Перед JTBD — собрать доказательства |
| `problem-statement` | Jobs → формулировка проблемы | После определения jobs |
| `opportunity-solution-tree` | Jobs → ветви возможностей | Для расширения discovery |

## Протокол

### Шаг 0 — Role Segmentation

**Критично для B2B:** разделить канвы на **buyer** и **end-user**. Их jobs кардинально различаются.

- **Buyer JTBD:** «Помочь команде работать эффективнее без headcount», «Показать impact на ARR через 2 квартала», «Снизить compliance риск».
- **End-user JTBD:** «Закрыть задачу за 10 минут вместо часа», «Не попасть в trouble из-за ошибки», «Получить respect от команды».

### Шаг 1 — Functional Jobs (what)

Что пользователь пытается сделать? Формулировка: **глагол + объект + контекст**.

✅ Хорошо: «Ввести нового члена команды в нашу кодовую базу, не отвлекая senior-разработчиков на 2 недели»  
❌ Плохо: «Онбординг» (слишком абстрактно)

| # | Функциональный Job | Контекст/Триггер | Доказательство (цитата) | Частота |
|---|----------------|-----------------|------------------|-----------|
| F1 | [глагол + объект + контекст] | [когда возникает] | «...» | Ежедневно/Еженедельно/Ежемесячно |

### Шаг 2 — Emotional Jobs (feel)

Что пользователь хочет **чувствовать** (или перестать чувствовать)?

Категории: Уверенность, Контроль, Рост, Безопасность, Признание.

| # | Эмоциональный Job | Триггер | Доказательство |
|---|---------------|---------|----------|
| E1 | Чувствовать [X] когда [контекст] | [когда] | «...» |

### Шаг 3 — Social Jobs (perception)

Как пользователь хочет **восприниматься** другими (руководителем, командой, клиентами)?

| # | Социальный Job | Аудитория | Доказательство |
|---|------------|----------|----------|
| S1 | Восприниматься как [X] аудиторией [audience] | [кто] | «...» |

### Шаг 4 — Job Circumstances

Для каждого функционального job:

| Job | Когда | Частота | Текущий обходной путь | Желаемый результат | Метрика |
|-----|------|-----------|--------------------|------------------|--------|
| F1 | ... | Еженедельно | Ручной Excel | Автоматизированный отчёт к понедельнику | Сэкономленное время в неделю |

### Шаг 5 — Job Prioritization

Какие jobs наиболее **важны** и **underserved**.

Скоринг:
- **Важность** (1-10)
- **Удовлетворённость** (1-10) текущим решением
- **Оценка возможности** = Важность + max(Важность − Удовлетворённость, 0)

Топ возможностей — Важность ≥ 8, Удовлетворённость ≤ 5.

| # | Job | Важность | Удовлетворённость | Возможность |
|---|-----|:----------:|:------------:|:-----------:|
| F1 | [job] | 9 | 4 | 14 |

### Шаг 6 — Buyer vs End-user Alignment

Где buyer JTBD и end-user JTBD **совпадают** — наилучший product-market fit. Где **расходятся** — риск churn (buyer купил, end-user не использует).

## Валидация (Quality Gate)

- [ ] Отдельные канвы для buyer и end-user
- [ ] Минимум 5 дословных цитат на канву
- [ ] Functional jobs — глагол + объект + контекст
- [ ] Каждый job имеет контекст/триггер, частоту, текущий обходной путь
- [ ] Скоринг приоритизации
- [ ] Топ-3 возможности идентифицированы
- [ ] Выравнивание buyer vs end-user зафиксировано

## Handoff

Результат является входом для:
- **`problem-statement`** — actor = role, pain = unmet job
- **`opportunity-solution-tree`** — top opportunity jobs = desired outcomes
- **`product-vision`** — language для vision («we help X do Y in situation Z»)
- **`user-story`** — «As a» = actor, «I want» = functional, «so that» = emotional/social

Формат передачи: JTBD canvas + priority matrix + buyer/end-user alignment map. Через `$handoff`.

## Anti-patterns

| Ошибка | Почему плохо | Как правильно |
|--------|-------------|---------------|
| Jobs-как-фичи | «Хочет автоматизацию» | Job — про результат |
| Один JTBD на всех | B2B buyer ≠ end-user | Отдельные канвы |
| Пропуск emotional/social | Неполная картина | В B2B решения часто эмоциональные |
| Нет доказательств | Спекуляция | Минимум 5 дословных цитат на job |
| Нет приоритизации | Все jobs равны → паралич | Opportunity scoring |
| Игнорирование текущей альтернативы | Не понимаешь стоимость переключения | Текущий обходной путь обязателен |

## Worked Example — TeamFlow (AI 1:1 Summarization инициатива)

**Контекст:** TeamFlow (B2B SaaS HR-tech, $8M ARR). Discovery для AI-powered 1:1 note summarization. 8 interviews (4 buyer VP HR + 4 end-user managers) из session `user-interview-script`. Отдельные канвы для buyer и end-user.

### JTBD Canvas — Buyer (VP People / CPO)

**Контекст примера:** Mid-market / enterprise B2B SaaS компании, 100-1000 сотрудников. Buyer подчиняется CEO или COO.

#### Функциональные Jobs

| # | Job | Контекст / Триггер | Доказательство (цитата) | Частота |
|---|-----|-------------------|------------------|-----------|
| F1 | Ensure consistent 1:1 quality across all managers in org (не zависеть от individual skill) | Annual performance review cycle raises concerns что managers vary wildly | «Some managers run amazing 1:1s, others literally cancel them. I have no visibility, no levers.» — Interview B2 (VP HR, 450-emp company) | Weekly (anxiety), Quarterly (urgency) |
| F2 | Report to CEO / Board on people development ROI measurably | Board meetings, performance cycles, workforce investments под scrutiny | «When CFO asks about retention spend ROI, я have to weave a story. I don't have data.» — B1 | Quarterly |
| F3 | Identify manager coaching opportunities proactively (не reactively after exit) | High performer leaves → exit interview reveals bad management | «Sarah оставила компанию because her manager никогда не делал 1:1s. Мы узнали только потом. Я должна была знать.» — B3 | Quarterly |
| F4 | Reduce manager onboarding time for promoting-from-IC transitions | New manager starts, doesn't know how to run 1:1s, needs 6+ months to calibrate | «Promoting our best ICs to managers is a disaster. They flail для months.» — B4 | Per new manager (avg 5-10/year в mid-market) |

#### Эмоциональные Jobs

| # | Job | Триггер | Доказательство |
|---|-----|---------|----------|
| E1 | **Чувствовать контроль** над результатами стратегии персонала, а не быть реактивным | Совет директоров давит на метрики retention / вовлечённости | «I feel like I'm flying blind. People leaders don't get dashboards like Engineering does.» — B2 |
| E2 | **Чувствовать уверенность** что инвестиции в обучение / инструменты менеджеров показывают возврат | CFO проверяет бюджет | «Я потратила $200K на manager training last year. Can't tell you if it worked.» — B1 |
| E3 | **Чувствовать себя современным, data-driven лидером** vs «мягким» HR | Карьерное позиционирование, сравнение с коллегами | «I want to be at the same data-driven table как CRO and CPO. They have MRR, ARR, CAC. I want metrics too.» — B3 |

#### Социальные Jobs

| # | Job | Аудитория | Доказательство |
|---|-----|----------|----------|
| S1 | Восприниматься **CEO** как стратегический бизнес-партнёр (не операционный HR) | CEO / команда топ-менеджмента | «Our CEO doesn't see HR as strategic. I want to change that — need data.» — B2 |
| S2 | Восприниматься **коллегами-топами** (CRO, CTO, CFO) как ориентированный на измерения | Команда коллег-топов | «In ELT meetings, я feel like the soft one. They bring metrics. I bring stories.» — B1 |
| S3 | Восприниматься **сотрудниками** как искренне заботливый (не следящий) | Сотрудники, отзывы Glassdoor | «If we introduce AI в 1:1s and it feels Big Brother — it backfires massively.» — B4 |

#### Обстоятельства jobs (функциональные jobs)

| Job | Когда | Частота | Текущий обходной путь | Желаемый результат | Метрика |
|-----|------|-----------|--------------------|------------------|--------|
| F1 | После низких результатов опросов вовлечённости | Ежеквартально | Воркшопы по обучению менеджеров + точечные проверки + надежда | 100% менеджеров проводят 1:1 еженедельно + action items выполняются | % менеджеров с ≥ еженедельной регулярностью 1:1 |
| F2 | Встречи с советом / CEO | Ежеквартально | «Сторителлинг + anecdata + надежда» | Дашборд: частота 1:1, процент выполнения action items, коррелированный с retention | Корреляция retention со здоровьем 1:1 |
| F3 | После ключевых увольнений | Реактивно | Exit-интервью | Дашборд опережающих индикаторов: команды в зоне риска на основе паттернов 1:1 | Недели раннего предупреждения |
| F4 | Продвижения новых менеджеров | 5-10/год | Программа обучения (6 недель) + наставник | AI-assisted руководство для новых менеджеров | Время до бенчмарка «эффективный 1:1» |

#### Приоритизация jobs

| # | Job | Важность | Удовлетворённость текущим | Возможность |
|---|-----|:----------:|:----------------------:|:-----------:|
| F1 | Последовательное качество 1:1 | 10 | 4 | 16 |
| F2 | Отчётность по ROI перед советом | 9 | 3 | 15 |
| F3 | Проактивный коучинг | 8 | 3 | 13 |
| F4 | Онбординг менеджеров | 7 | 5 | 9 |
| E1 | Чувствовать контроль | 9 | 4 | 14 |
| E3 | Чувствовать себя data-driven лидером | 8 | 3 | 13 |
| S2 | Восприниматься как ориентированный на измерения | 7 | 3 | 11 |

**Топ возможностей для buyer:** F1 (последовательность, 16), F2 (отчётность, 15), E1 (чувствовать контроль, 14).

---

### JTBD Canvas — End-User (People Manager)

**Контекст примера:** Менеджер Engineering / Sales / Ops в B2B SaaS. 5-15 прямых подчинённых. 2-10 лет опыта управления.

#### Функциональные Jobs

| # | Job | Контекст / Триггер | Доказательство (цитата) | Частота |
|---|-----|-------------------|------------------|-----------|
| F1 | Prepare for each 1:1 efficiently (знать context, previous topics, action items) | Before каждой 1:1 встречи | «25 минут prep каждую неделю на каждого из 8 reports» — E3 | Weekly × N reports (5-15) |
| F2 | Capture conversation и action items during 1:1 без distraction | During 1:1 | «Печатать во время встречи → lose conversation. После встречи → forget context.» — E3 | During 1:1 (N/week) |
| F3 | Follow up on action items from previous 1:1s consistently | Between 1:1s | «У меня наверное 20-30 открытых action items, половина из которых уже не актуальна.» — E3 | Daily checks |
| F4 | Give structured feedback for performance reviews (pulling from 1:1 history) | Performance review cycle (bi-annual) | «Review time — I'm scrambling через полгода notes trying to remember.» — E2 | Bi-annually |
| F5 | Navigate difficult conversations (performance issues, salary, growth) with preparation | Infrequent but high-stakes | «Difficult conversations — я не знаю как начать, как structure, что написать после.» — E4 | Monthly |

#### Эмоциональные Jobs

| # | Job | Триггер | Доказательство |
|---|-----|---------|----------|
| E1 | **Чувствовать себя подготовленным** не тратя 30 мин перед каждой 1:1 | Давление времени, перегрузка календаря | «Я скипнул подготовку к 1:1 с Junior engineer потому что был слишком загружен. Встреча получилась скомканной. Я чувствовал себя виноватым.» — E3 |
| E2 | **Чувствовать уверенность** что важные вещи не выпадают | Накапливающиеся action items, забытые обязательства | «Action items tracking слабо. Забываю проверить. Накапливаются.» — E3 |
| E3 | **Чувствовать поддержку** инструментов, а не борьбу с ними | Трение в workflow | «TeamFlow helps, но я всё равно печатаю вручную. Инструменты должны работать ДЛЯ меня, а не ДОБАВЛЯТЬ работу.» — E1 |

#### Социальные Jobs

| # | Job | Аудитория | Доказательство |
|---|-----|----------|----------|
| S1 | Восприниматься **прямыми подчинёнными** как внимательный / поддерживающий (не отвлечённый / торопящийся) | Команда | «Подчинённый может чувствовать себя задачей, когда я явно тороплюсь. Это худший сценарий.» — E2 |
| S2 | Восприниматься **уровнем выше** как сильный менеджер по персоналу | Skip-level / VP | «My skip asks "how's the team?" — I want to answer confidently, с data.» — E3 |
| S3 | Восприниматься **коллегами-менеджерами** как организованный / профессиональный | Коллеги-менеджеры | «In calibration sessions, you can tell which managers know their people and which are winging it.» — E1 |

#### Приоритизация jobs

| # | Job | Важность | Удовлетворённость текущим | Возможность |
|---|-----|:----------:|:----------------------:|:-----------:|
| F2 | Захват во время 1:1 | 10 | 3 | 17 |
| F1 | Эффективная подготовка | 9 | 4 | 14 |
| F3 | Отслеживание action items | 9 | 2 | 16 |
| F4 | Обратная связь для оценок | 8 | 4 | 12 |
| F5 | Сложные разговоры | 7 | 2 | 12 |
| E1 | Чувствовать себя подготовленным | 9 | 4 | 14 |
| E2 | Чувствовать уверенность (вещи отслеживаются) | 8 | 3 | 13 |

**Топ возможностей для end-user:** F2 (захват во время 1:1, 17), F3 (отслеживание action items, 16), F1 (эффективная подготовка, 14), E1 (чувствовать себя подготовленным, 14).

---

### Buyer ↔ End-user Alignment

**Согласованные возможности (оба глубоко заинтересованы):**
- Buyer F1 (последовательность) **↔** End-user F3 (отслеживание action items) — одна и та же основная проблема: дела не делаются, никто не видит
- Buyer F3 (проактивный коучинг) **↔** End-user E2 (чувствовать уверенность что отслеживается) — оба хотят видимости
- Buyer E3 (data-driven лидер) **↔** End-user S2 (восприниматься как сильный менеджер) — оба хотят быть заслуживающими доверия через данные

**Расходящиеся / потенциальное трение:**
- Buyer S3 (не слежка) **↔** End-user E3 (инструменты ДЛЯ меня) — AI summarization рискует восприниматься как слежка, если не opt-in + прозрачно
- Buyer F2 (отчётность) **vs** приватность end-user — агрегированные метрики ОК, индивидуальное содержимое 1:1 → красная черта

**Выводы для фичи AI summarization:**
1. Двойное ценностное предложение: end-user получает 45 мин/неделю обратно (F2 захват); buyer получает агрегированные метрики здоровья (F2 отчётность)
2. Архитектура приватности критична: end-user контролирует что суммируется, buyer видит **агрегированное**, не индивидуальное содержимое
3. Онбординговый поток: акцент «инструмент для менеджера, не для мониторинга менеджера» — сохранить агентность end-user
4. Ценообразование: per-seat премия обоснована — и buyer, и end-user получают ценность

> **Урок JTBD:** Разделение buyer vs end-user выявило **противоречие в ожиданиях** (Buyer F2 reporting хочет insights, end-user privacy concern). Без отдельных канв это бы missed — и feature при запуске столкнулся бы с backlash «чувствуется Big Brother». Это информация для PRD NFR section (privacy architecture) и GTM brief (messaging для end-users).