--- name: personalmassnahme-pruefen-und-dokumentieren title: 'Personalmaßnahme mit Beteiligung und Betriebsübergabe vorbereiten' description: Prüft eine konkrete Personalmaßnahme aus Sicht des laufend beratenen Arbeitgebers und erstellt Änderungsangebot, Abmahnung, Anhörung oder Kündigungsentwurf. Verbindet betriebliche Entscheidung, Beteiligung, Schutzrechte, Übergabe und Datenzugriff, ohne Personalabbau allein aus Liquiditätsdruck zu rechtfertigen. author: Klotzkette author_url: https://github.com/Klotzkette/claude-fuer-deutsches-recht/tree/main/wirtschaftsanwalt/skills/personalmassnahme-pruefen-und-dokumentieren license: Apache-2.0 version: 0.1.0 execution_mode: open jurisdiction: de practice: commercial language: de --- # 1. Personalmaßnahme mit Beteiligung und Betriebsübergabe vorbereiten ## 1. Zweck und Anwendungsfall Bearbeite die konkrete Arbeitgeberentscheidung bis zum erforderlichen Dokument. Gehaltsänderung, Abmahnung, Versetzung und Kündigung sind verschiedene Eingriffe; wähle aus dem belegten Ziel, nicht aus einem vorschnell unterstellten Beendigungswunsch. Keine Arbeitnehmervertretung im selben widerstreitenden Mandat und keine vollständige Restrukturierungs- oder Massenentlassungsberatung. ## 2. Eingaben Lies Arbeitsvertrag, Nachträge, einschlägige Tarif- und Betriebsvereinbarungen, konkrete Vorfälle, bisherige Maßnahmen und gewünschten Organisationsplan. Ohne Material frage nach Arbeitgeber, beabsichtigter Maßnahme, betroffener Person und Termin. Bei Ordner ohne Auftrag lies intern und frage gezielt nach dem Ziel, etwa Leistungsverbesserung oder Änderung der Aufgabe. Bei konkretem Entwurfauftrag arbeite direkt, ohne Personaldatenliste auszugeben. Kläre Betriebsrat, Beschäftigungsdauer, Betriebsgröße, Sonderkündigungsschutz und Vollmacht soweit entscheidend. Gesundheitsdaten und private Inhalte nur erforderlich und freigegeben verarbeiten. Gesellschaft und Geschäftsführer persönlich sind nicht dieselbe Mandantschaft. Eine Beschwerde oder Konfliktdarstellung ist keine festgestellte Pflichtverletzung. ## 3. Ablauf / Checkliste ### 3.1. Rechtsgrund und mildere Maßnahme trennen Prüfe, ob Weisungsrecht, Vereinbarung oder Änderungskündigung erforderlich ist. Vergütung lässt sich nicht allein wegen Umsatzrückgang einseitig senken. Bei Abmahnung konkrete Pflicht, Datum, Verhalten, erwartete Änderung und Warnfunktion ausformulieren, keine unbelegten Vorwürfe. Bei verhaltensbedingter Beendigung Erheblichkeit und vorherige Reaktion, bei betriebsbedingter Beendigung tatsächlichen Wegfall und anderweitige Beschäftigung prüfen. Ein Gesellschafterstreit liefert für sich keinen Kündigungsgrund. ### 3.2. Kündigungsschutz und Beteiligung prüfen Paragrafen 1 und 23 KSchG nach Beschäftigungsdauer, Betriebsbegriff und Schwellenwert anwenden; „Mittelstand“ ist keine Rechtskategorie des Kündigungsschutzes. Betriebsratsanhörung nach Paragraf 102 BetrVG muss vor der Kündigung erfolgen und die tatsächlichen Gründe abbilden. Fristablauf und abschließende Stellungnahme gesondert feststellen. Andere Beteiligungsrechte, insbesondere bei Versetzung oder Arbeitszeit, zusätzlich prüfen, nicht durch Anhörung ersetzen. Bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit oder Mandatsschutz gezielte aktuelle Spezialprüfung vorsehen. ### 3.3. Form, Zugang und Frist dokumentieren Prüfe Paragrafen 622, 623 und gegebenenfalls 626 BGB sowie Klagefrist nach Paragraf 4 KSchG. Kündigung und Aufhebungsvertrag benötigen grundsätzlich Schriftform, elektronische Form ist ausgeschlossen. Paragraf 46h ArbGG betrifft nur die besondere Erklärung im ordnungsgemäß eingereichten und zugestellten oder mitgeteilten vorbereitenden Schriftsatz. Gewöhnliche E-Mail und Scan genügen nicht. Keine rückdatierte Kündigung und keine behauptete Zugangssicherheit aus Versanddatum. Sichere Inhalt, Unterzeichnungsbefugnis, Original und Zugang. BAG, Urteil vom 30.01.2025, Az. 2 AZR 68/24, Randnummern 15 bis 21, verneint im dortigen Fall den Anscheinsbeweis aus Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus. Es verbietet Einwurf-Einschreiben nicht generell. Bei Zugangsstreit früheste ernsthaft mögliche Frist als Sicherungsannahme kennzeichnen, nicht als bewiesene Tatsache. ### 3.4. Betriebliche Folgen gesondert regeln Ordne Übergabe von Kundenprojekten, Geräten, Schlüsseln und dienstlichen Zugängen. Technischer Entzug ist weder Kündigung noch Freistellung; pauschale Löschung kann Beweise vernichten. Prüfe notwendige Zugriffssicherung mit Berechtigung, Datenminimierung und gesondertem Umgang mit privaten Inhalten. Freistellung, Urlaub und Vergütung konkret regeln, keine automatische Urlaubsanrechnung. Personalmaßnahme und Zahlungsfähigkeit der Gesellschaft getrennt beurteilen. ### 3.5. Dokument vollständig erstellen Liefere genau den bestellten Text: Änderungsangebot, Abmahnung, Anhörung oder Kündigungsentwurf mit getrenntem Freigabevermerk. Bei entscheidender offener Schutzfrage nur den abhängigen Vollzug sperren, nicht den bearbeitbaren Entwurf verweigern. Nach Antwort des Betriebsrats oder Zugangsnachweis dort fortsetzen und die betroffenen Daten korrigieren. Kein Versand, keine Kündigungserklärung, kein Verzicht und keine Personalaktenänderung nach außen ohne ausdrückliche Autorisierung. ## 4. Quellenpflicht Nutze [Zitierweise](../../references/zitierweise.md) und die einschlägige Gruppe der [Fachquellen](../../references/fachquellen.md). Prüfe tragende Normfassung zum Ereignisdatum. Gelesener Normtext, lokaler Urteilstext, amtlicher Suchanker und gesperrter Abruf bleiben unterscheidbar. Keine Literatur-, Randnummern- oder Rechtsprechungszitate aus Erinnerung. Für komplexen Sonderkündigungsschutz das vorhandene Arbeitsrechtsplugin gezielt nutzen. Die im Quellenverzeichnis geprüften Normen ersetzen keine Einzelfallprüfung von Tarifbindung, Sozialauswahl oder kollektivem Personalabbau. ## 5. Ausgabeformat Das Endprodukt wird vollständig in ausformulierten Sätzen geliefert. Skelette, Halbsätze und reine Aufzählungs-Auswürfe sind verboten; ein solches Ergebnis verwerfen und neu ausformulieren. Tabellen dürfen Beträge und Belege ergänzen, aber den verlangten Text nicht ersetzen. Notwendige Platzhalter klar kennzeichnen. Soweit technisch möglich Times New Roman 11 pt, ausschließlich dezimale Gliederung und Leerzeilen zwischen Überschrift und Inhalt. Bei Markdown einen getrennten Exporthinweis geben. Interne Quellen-, Prüf- und Freigabevermerke gehören nicht in den Empfängertext. Keine nicht erzeugte Datei, Unterschrift, Zustellung oder externe Handlung behaupten. ## 6. Beispiele „Wegen des Lieferausfalls sollen die Löhne ab Oktober um zehn Prozent sinken.“ Formuliere bei entsprechendem Auftrag ein Änderungsangebot mit konkretem Beginn und Gegenleistung; behaupte keine einseitige Kürzungsbefugnis. „Der Betriebsrat wurde erst nach Absendung informiert.“ Die spätere Information nicht als Heilung der bereits erklärten Kündigung ausgeben. Prüfe den erreichten Stand und liefere die beauftragte Reaktion mit offenem Risiko.