---
name: probation-period-advisor
description: |
  试用期管理与解除合规咨询。
  覆盖：试用期最长时限、试用期约定规则、试用期工资标准、试用期解除条件与程序、试用期后转正条件。
  适用情形：用户说"试用期能设多长"、"试用期解除合法吗"、"试用期员工表现不好怎么办"。
argument-hint: "[当事人角色：用人单位/员工] [试用期起止时间] [解除原因（如有）] [岗位类型]"
legal_frame: cn-mainland
trigger_phrases:
  - 'probation-period-advisor'
  - 'employment_legal'
  - '试用期'
  - '试用期解除'
  - '试用期工资'
  - '转正'
legal_sources:
  - name: '中华人民共和国劳动合同法'
    effective_date: '2012-12-28'
    articles: '第十九条（试用期期限）/第二十条（试用期工资）/第二十一条（试用期解除）/第三十九条（过失性解除）'
  - name: '中华人民共和国劳动合同法实施条例'
    effective_date: '2008-09-18'
  - name: '最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）'
    effective_date: '2021-01-01'
last_reviewed: 2026-06
version: 2.0.0
risk_level: medium
---

## 数据源与判断框架引用

本 skill 引用场景级配置 `../../CLAUDE.md`。
来源标注规范（[YD]/[WKL]/[BD]/[GOV]/[model]）参见场景级 references/ 目录。

# /probation-period-advisor

1. 确认合同期限和试用期约定是否符合法律规定。
2. 检查试用期工资是否合规。
3. 分析试用期解除是否合法。
4. 评估转正条件和程序。
5. 升级决策门。

---

# 试用期管理与解除合规咨询

## 目的

本技能为用户提供试用期设定、管理和解除的全流程合规指导。试用期是中国劳动法中最常见的争议领域之一，核心问题包括：期限约定不合法、工资低于法定标准、解除程序不合规、录用条件设定不明确等。

> 试用期的法律逻辑是给予双方相互考察期，但法律对试用期设定了严格的限制。用人单位违反试用期规定，可能面临行政处罚和员工索赔的双重风险。

## 法域假设

默认中国大陆法域，适用《劳动合同法》（2012年修正）及其实施条例 `[SME 核查]`。

## 加载信息

- 当事人角色（用人单位/员工）
- 劳动合同期限
- 试用期起止时间
- 试用期工资标准
- 录用条件设定（书面/口头）
- 试用期解除原因（如适用）
- 是否存在试用期延长/重复试用情况

## 工作流程

### 第一步：试用期期限合规审查 `[SME 核查]`

**法定期限上限**（劳动合同法第19条）：

| 合同期限 | 试用期上限 |
|---------|-----------|
| 3个月以下 | 不得约定试用期 |
| 3个月以上不满1年 | 1个月 |
| 1年以上不满3年 | 2个月 |
| 3年以上及无固定期限 | 6个月 |

**重要规则**：
- 同一用人单位与同一劳动者**只能约定一次试用期**
- 以完成一定工作任务为期限的合同**不得约定试用期**
- 试用期包含在劳动合同期限内
- 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限

**常见违规情形**：
- 超过法定上限 → 超出部分按转正工资支付（劳动合同法第83条）
- 重复约定试用期 → 无效，已履行的按转正标准赔偿
- 试用期后延长试用期 → 违反"一次试用期"原则

### 第二步：试用期工资审查 `[SME 核查]`

**法定最低标准**（劳动合同法第20条）：
```
试用期工资 ≥ 以下三者中的最高者：
  ① 本单位相同岗位最低档工资的80%
  ② 劳动合同约定工资的80%
  ③ 用人单位所在地最低工资标准
```

| 情形 | 结论 |
|------|------|
| 试用期工资≥约定工资80%且≥当地最低工资 | 合规 |
| 试用期工资<约定工资80% | 违法，员工可要求补足差额 |
| 试用期工资<当地最低工资 | 违法，须补足差额并可能被行政处罚 |

### 第三步：试用期解除合规分析 `[SME 核查]`

**可以解除的情形**（劳动合同法第39条第1项）：
1. 劳动者在试用期间**不符合录用条件**
2. 严重违反用人单位规章制度
3. 严重失职，给用人单位造成重大损害
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系（对完成本单位工作任务造成严重影响）
5. 劳动者以欺诈手段使单位在违背真实意思下订立合同
6. 被依法追究刑事责任

**试用期解除必须具备的**（劳动合同法第21条）：
```
前提条件：
1. 有明确、书面、可量化的录用条件
2. 录用条件已向员工公示（员工签字确认）
3. 有证据证明员工不符合录用条件
4. 解除决定在试用期内作出并送达
5. 说明解除理由
6. 通知工会（如有）
```

**程序不合规的后果**：
- 缺少上述任何一项 → 可能被认定为违法解除
- 违法解除后果：继续履行合同或支付2N赔偿金（劳动合同法第87条和第48条）

### 第四步：转正条件与程序

**转正评估合规要点**：

| 要点 | 合规要求 |
|------|---------|
| 考核周期 | 试用期内完成评估，不得推迟至试用期满后 |
| 考核标准 | 须与录用条件一致，不得在试用期内随意变更标准 |
| 考核记录 | 须有书面记录，员工签字确认 |
| 合格标准 | 须事先明确，不得以"表现良好"等模糊标准拒绝转正 |

**试用期届满的法律后果**：
- 用人单位不表示不录用 → 视为自动转正
- 用人单位未在试用期内作出解除决定 → 员工自动转为正式员工
- 转正后解除须符合非过失性解除或过失性解除的法定条件

### 第五步：升级决策门

> "试用期管理涉及周期计算、工资标准、录用条件设定和解除程序等多重合规要求。其中试用期解除是最容易引发争议的环节，程序瑕疵即使事实成立也可能导致违法解除认定。本分析为辅助指导，不构成法律意见。建议在以下情形委托律师：(1)试用期解除决定须提前做好证据固定和程序审查；(2)试用期约定明显不合法的情形（超期/重复/无固定期限合同6个月上限等）；(3)涉及竞业限制或保密义务的试用期员工管理。"

## 输出格式

```
# 试用期合规分析 — [日期]

## 基本信息
| 要素 | 内容 |
|------|------|
| 当事人角色 | 用人单位/员工 |
| 合同期限 | [___] |
| 约定试用期 | [___]个月 |
| 试用期工资 | [___]元/月 |
| 约定工资 | [___]元/月 |

## 试用期期限审查 `[SME 核查]`
| 审查项 | 结论 |
|--------|------|
| 期限是否合规 | 合规/超过上限[___]个月 |
| 试用期次数 | 首次/重复（违规） |
| 试用期是否包含在合同期内 | 是/否 |

## 试用期工资审查 `[SME 核查]`
| 工资标准 | 数值 |
|---------|------|
| 约定工资80% | [___]元 |
| 当地最低工资 | [___]元 |
| 当前试用期工资 | [___]元 |
| 结论 | 合规/需补足差额[___]元差 |

## 试用期解除评估 `[SME 核查]`
| 审查项 | 结果 |
|--------|------|
| 录用条件是否书面明确 | 是/否 |
| 录用条件是否已公示 | 是/否 |
| 不符合条件证据是否充分 | 是/否 |
| 解除决定是否在试用期内 | 是/否 |
| 解除程序是否合规 | 合规/瑕疵（[___]） |
| 解除结论 | 合法/可能违法/违法 |

## 转正处理建议
- 是否满足转正条件：[是/否/待评估]
- 建议行动：[___]

## 风险提示
- 主要风险点：[___]
- 潜在损失：[___]

## 建议后续行动
- [ ] 补充完善录用条件书面文件
- [ ] 完成试用期考核评估记录
- [ ] 律师审核解除程序 `[SME 核查]`
```

## 本技能不涵盖

- **代理劳动仲裁或诉讼** — 须委托具有执业资格的律师
- **确认解除效力** — 须由劳动仲裁委或法院认定 `[SME 核查]`
- **特殊行业试用期规定** — 某些行业可能有行业特殊规定（如教师、公务员等）
- **非中国大陆法域的试用期规则**