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name: resignation-negotiation
description: |
  员工主动辞职的协商谈判与竞业限制处理咨询。
  覆盖：辞职程序合法性、协商谈判策略、竞业限制协议效力评估与履行处理。
  适用情形：员工主动辞职引发的劳动关系解除、违约金争议、竞业限制义务处理。
argument-hint: "[核心事实]"
legal_frame: cn-mainland
trigger_phrases:
  - /employment-legal:resignation-negotiation
  - /employment-legal:resignation-negotiation --frame cn-mainland
  - 员工辞职协商
  - 竞业限制处理
  - 主动辞职违约金
legal_sources:
  - type: statute
    name: 中华人民共和国劳动合同法
    article: 第22条、第23条、第24条、第25条、第36条、第37条、第38条、第46条
    effective_date: 2012-12-28
    jurisdiction: cn-mainland
  - type: statute
    name: 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
    article: 第36条至第40条
    effective_date: 2021-01-01
    jurisdiction: cn-mainland
last_reviewed: 2026-06
version: 1.0.0
user_invocable: true
risk_level: medium
escalation_triggers:
  - 涉及保密协议或商业秘密的竞业限制纠纷
  - 违约金金额超过法定标准的争议
  - 用人单位主张员工违反竞业限制义务
  - 员工主张竞业限制补偿金未支付
  - 批量或集体辞职事件
tags:
  - 劳动合同解除
  - 竞业限制
  - 协商谈判
  - 违约金
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## 数据源与判断框架引用

本 skill 引用场景级配置 `../../CLAUDE.md`。
来源标注规范（[YD]/[WKL]/[BD]/[GOV]/[model]）参见场景级 references/ 目录。

# /employment-legal:resignation-negotiation

员工主动辞职的协商谈判与竞业限制处理 Skill。

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## 目的

为用人单位或员工提供员工主动辞职场景下的协商谈判指引，以及竞业限制协议的处理建议。确保辞职程序合法合规，竞业限制义务得到正确履行或解除。

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## 法域假设

默认中国大陆法域，适用《劳动合同法》及《劳动争议司法解释（一）》`[SME 核查]`。

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## 加载信息

- [用户提供的劳动关系基本情况]
- [用户提供的竞业限制协议内容（如有）]
- [用户提供的辞职原因与时间节点]
- [用户提供的违约金或补偿金约定]

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## 工作流程

### 第一步：信息提取与分类

| 信息项 | 内容 |
|--------|------|
| 当事人角色 | 用人单位 / 员工 |
| 核心问题类型 | 辞职程序合法性 / 协商谈判 / 竞业限制效力 / 违约金争议 / 补偿金争议 |
| 辞职方式 | 提前通知解除（第37条）/ 协商一致解除（第36条）/ 即时解除（第38条） |
| 竞业限制状态 | 有协议且在约定期限内 / 无协议 / 协议已到期 / 补偿金支付情况 |
| 金额/时间 | 经济补偿金金额 / 提前通知天数 / 竞业限制期限 / 违约金金额 |

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### 第二步：法律分析 `[SME 核查]`

#### 2.1 辞职合法性判断

| 辞职类型 | 法条依据 | 构成要件 | 用人单位义务 |
|----------|----------|----------|--------------|
| 提前通知解除（第37条） | 试用期内提前3日通知；正式员工提前30日书面通知 | 书面通知；30日/3日届满劳动关系解除 | 结清工资；出具离职证明；办理社保转移 |
| 协商一致解除（第36条） | 双方协商一致 | 书面协议；载明解除时间、经济补偿等 | 支付经济补偿（如有约定） |
| 即时解除（第38条） | 用人单位过错 | 未提供劳动保护或未支付劳动报酬等 | 支付经济补偿；赔偿损失 |

#### 2.2 竞业限制协议效力与履行

- **适用对象**：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员（第24条）
- **竞业限制期限**：不得超过二年
- **补偿金标准**：未约定或低于法定标准的，法院通常按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%计算，但不得低于当地最低工资标准`[SME 核查]`
- **效力要件**：
  - 协议主体适格（负有保密义务）
  - 范围、地域、期限合理
  - 用人单位已支付或承诺支付补偿金
- **违约处理**：员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金`[SME 核查]`
- **解除权**：用人单位可单方面通知解除竞业限制协议，但需支付已履行期间的补偿金`[SME 核查]`

#### 2.3 违约金合法性判断

| 约定情形 | 合法性 | 说明 |
|----------|--------|------|
| 违反服务期约定的违约金 | 合法 | 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 |
| 违反保密义务的违约金 | 视情况 | 约定有效，但金额过高的，员工可请求法院调整 |
| 违反竞业限制的违约金 | 合法 | 按约定执行，过高可申请法院酌减 |

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### 第三步：协商谈判策略

#### 适用于用人单位

1. **评估辞职原因**：区分员工主动发展、薪酬不满、管理冲突等，制定针对性谈判方案
2. **协商要点**：
   - 争取员工配合工作交接，约定完整交接期
   - 协商确定最后工作日，配合内部流程
   - 明确工资结算、奖金发放、年假折算
   - 竞业限制协议的继续履行或协商解除
3. **风险控制**：
   - 避免以"协商一致解除"名义掩盖违法解除
   - 竞业限制补偿金应及时足额支付
   - 避免签署空白或内容不清的离职协议

#### 适用于员工

1. **权利确认**：确认提前通知期、工资结算、年假折算、经济补偿（如适用）等权利
2. **协商要点**：
   - 要求出具离职证明、办理社保转移
   - 竞业限制补偿金是否已约定并可执行
   - 如有服务期协议，评估违约金合理性
3. **风险控制**：
   - 书面提交辞职通知，留存证据
   - 避免在协商未果时被认定为"自动离职"
   - 竞业限制协议签订后，注意保存补偿金支付凭证

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### 第四步：输出结构化建议

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## 输出格式

```
# 员工主动辞职协商谈判与竞业限制处理

## 基本信息
| 要素 | 内容 |
|------|------|
| 当事人角色 | [___] |
| 核心问题 | [___] |
| 辞职类型 | [___] |
| 竞业限制状态 | [___] |

## 法律分析 `[SME 核查]`
- 适用法条：[___]
- 辞职合法性：[___]
- 竞业限制效力：[___]
- 违约金合法性：[___]
- 分析结论：[___]

## 协商谈判策略
### 用人单位视角
- [___]
### 员工视角
- [___]

## 风险提示
- [___]

## 建议后续行动
- [ ] 确认辞职通知形式与时间符合法定要求
- [ ] 审查竞业限制协议条款合法性 `[SME 核查]`
- [ ] 结算工资、奖金、年假
- [ ] 办理离职手续与社保转移
- [ ] 评估是否需要委托劳动法律师代理 `[SME 核查]`
```

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## 升级决策门

> "这是辅助分析，不构成法律意见。劳动争议须先经过劳动仲裁程序，建议委托具有劳动法律实务经验的专业律师代理。"

**触发升级的条件**：
- 涉及竞业限制纠纷且标的金额较大
- 用人单位主张员工泄露商业秘密
- 员工主张竞业限制补偿金长期未支付
- 批量或集体辞职引发的群体性劳动争议
- 涉及服务期违约金争议且金额较高

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## 本技能不涵盖

- **代理劳动仲裁或诉讼**
- **劳动合同文本的起草与审查**（参见 `labor-contract-drafter`）
- **劳动仲裁程序代理**
- **确认法律效力** — 须由仲裁委或法院最终确认 `[SME 核查]`